İşyerinde işveren, çalışanlara eşit davranma borcu yükümlülüğündedir. Çalışanlar arasında ayrımcılığa neden olamayacağı gibi, çalışanların birbiriyle olan ilişkilerinde, ayrımcılık türü sorunların yaşanmasını da önlemekle yükümlüdür. İşverenin çalışanlarına eşit davranması, Anayasamızın 10. maddesinde, “kanun önünde eşitlik” ilkesine dayanmaktadır. Maddenin işveren açısından ilgili konuları şunlardır: “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. (…) Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde (…)kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” Bu maddede ilgili ifade ve açıklamalardan yola çıkılarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde, “eşit davranma ilkesi” düzenlenmiştir. Ayrıca Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 14. maddesinde ayrım yasağı, bireyin hak ve özgürlüklerini kullanmanın önündeki engelleri yasaklayan bir anlamı kapsamaktadır. Böylece işyerlerinde eşit davranma borcu, ayrımcılığın yaşanmasını ortadan kaldırma yükümlülüğüne dayanmaktadır.
Ayrımcılık ve İşyerlerinde Ayrımcılık Türlerine Göre İş Kanunu Hükümleri Nelerdir?
Ayrımcılık kavramı, insanlar arasında farklılık gözetmenin ve farklı davranmanın bir sonucu olup demokrasi, eşitlik, adalet gibi kavramlara doğrudan ters düşmektedir. Hukuka aykırı bir davranışı belirten bu kavram, eşitliğin sağlanmasının önündeki en temel sorunlardan biridir. Ayrımcılığın yaşanması, nesnel nedenlerden daha çok subjektif farklılıklara dayanmaktadır. Özellikle de bireyin savunmasız kaldığı çalışma ortamı, ayrımcılığın yaşanabilmesine neden olabilmektedir. İşyerlerinde yaşanan ayrımcılık çeşitleri şöyle sıralanabilir:
a) Cinsiyet veya hamilelik ayrımcılığı: Hak ve özgürlüklerin cinsiyete göre yorumlandığı, uygulamalarda farklı ücretlere tabi tutma, fırsatları engelleme, yükselmelerin önüne geçme gibi bazı durumlarla etkisini gösterdiği ayrımcılıktır. Aynı zamanda hamilelik, kadınların işyerlerinden bu süreçte ayrılmalarına neden olabilecek sorunlardan biridir. Dolaylı ve doğrudan davranışlarla ayrımcılığa maruz kalabilirler. Ayrıca işyerlerinde çalışan kadınlara, evlilik ya da hamile kalma gibi ilerleyen dönem planlarına göre değerlendirmeler ya da yargılamalar da İş Kanunu’nun 5. maddesine göre eşit davranma ilkesini zedelemektedir: “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. (…) İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
b) Psikolojik taciz: Mobbing olarak da ifade edilen psikolojik taciz, çalışana fazla iş yükü uygulama, kötü ifadeler kullanma, duygusal çöküntü yaratma gibi durumlarla kendisini gösterebilmektedir. Fiziki bir saldırı unsuru olmadığı için ispatlanmasının en zor olduğu ayrımcılık türlerinden biridir.
c) Cinsel taciz: Kadın çalışanlara rahatsız edici şekilde bakılması, aşağılayıcı/küçültücü sözlerin söylenmesi, tehditkâr bir ortam yaratılması, ıslık çalınması, dokunulması gibi davranışlarla kendisini gösteren bir durum olup cinsiyete dayanan ayrımcılık sorununa benzemektedir. Bu yönüyle cinsel saldırıdan tamamen farklı bir durumdur.
d) Ücret farklılıkları: Çalışanlar arasında ücret farkı, yaşanan ayrımcılık türlerinden biri olup İş Kanunu’nun 5. madddesinde bu konu hem “işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” hem de “aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” ifadesiyle ele alınmıştır.
e) Yaş ayrımcılığı: Çalışma ortamında yaşa bağlı olarak ayrım, işyeri modeline göre farklı olabilmektedir. Bazı şirketlerde gençlere yeterli imkânın sağlanamamasına bağlı olarak yaşlı lehine ayrım yapılmakla birlikte bazı çalışma ortamlarında da yaşlıların daha arka planda kaldığı bir ayrımcılık şekli yaşanabilmektedir. İş Kanunu’na göre bu ayrımcılık da yasak olup imkânların çalışanlar tarafından yeterince değerlendirilmemesine neden olabilmektedir.
f) Çalışma şartlarında ayrımcılık: İşverenler, çalışanlara göre çalışma alan farklılıkları yaratarak ayrımcılığa neden olabilmektedir. Bazı çalışanların konforlu alanda, daha az stres yükü ve çalışma saatiyle iş görmelerini sağlarken bazı çalışanların bu imkânlardan yoksun bırakıldığı durumlar yaşanabilmektedir.
Bu ayrımcılık türlerine ek olarak çalışanlara yönelik mutlak tanımlamanın yapılamayacağı ayrımcılık türleri de vardır. Din, dil, renk, ırk, mezhep, engellilik, siyasi ve fikir farklılıkları gibi durumlar da ayrımcılığa neden olabilen diğer konulardır. Bu farklılıklardan kaynaklı olarak psikolojik taciz yaşanabilmektedir.
İşyerlerinde ayrımcılık türleri fazladır ve psikolojik, fiziki gibi temel sonuçlara bağlı olarak ayrımcılıklar görülebilmektedir. Çalışanın ayrımcılığa maruz kalması halinde işini bırakma, tazminat davası açma yükümlülüğü vardır. Ancak bunu ispat etmekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 5. maddesinde bu konu şöyle açıklanmıştır: “İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Bununla birlikte işçi, Kanun’un 5. maddesinde sıralanan hususlara bağlı olarak ayrımcılığa maruz kaldığında tazminat talebinde de bulunabilmektedir: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde (…) işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklıdır.”
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 31. maddesi, aykırı faaliyetlerde bulunma davranışını demokratik esaslara uygun olmayan durumlarla açıklamaktadır. Bunun yanı sıra Kanun’un 25/2. maddesinde, “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” ifadesine yer verilmiştir. Bu nedenle ayrımcılık konusu, sendika işçisi olup olmamasına göre de yaşanabilmekte ve işçi, farklı çalışma koşullarına maruz bırakılabilmektedir. Dolayısıyla ayrımcılık konusunun kapsamı ve unsurları çeşitli olduğundan uzman desteğinin alınması önemlidir. Çalışanlar yasa aracılığıyla kendilerini koruma, tazminat davası açma haklarına sahiptir.
