İşyerinde çalışanlara eşit davranma borcu, Anayasa’nın eşitlik ilkesinin bir sonucudur ve bu ilke gereğince “kanun önünde eşitlik” kapsamı uygulanır. Aynı zamanda düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Ayrımcılığın önlenmesi ve işçinin her açıdan eşit kabul edilmesi hukuksal bir zorunluluk olup iş ilişkisinin her kademesinde eşitlik uygulanmalıdır. Yükümlülüğü yerine getirmeyen işverenler çeşitli yaptırımlara maruz bırakılır. Dolayısıyla işverenler, işçiler arasında haksızlığa neden olan durumların önüne geçmeli ve ayrımcılığı önlemelidir.
İş Kanunu’na Göre Eşit Davranma İlkesi’nin Kapsamı Nelerdir?
İşyerinde çalışanlara eşit davranma borcunun yerine getirilmesi için önemli konulardan biri, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin bir sözleşmeye dayanmasıdır. İş sözleşmesi, işçilerin haklarını koruyan bir sözleşme niteliğinde olup bu sözleşme kapsamında çalışanları koruma yükümlülüklerini geçerli kılar. Eşit davranma borcu da işverenin bu sözleşmeye bağlı olarak çalışanlara göstermesi gereken bir borç niteliğindedir. İş Kanunu’nda Eşit Davranma İlkesi ise m. 5’te düzenlenmiştir. Maddenin genel kapsamı 6 ayrı bölümde incelenebilir:
1. İş ilişkisi süresince “dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep” gibi benzeri nedenlere dayanan ayrımın yapılamayacağı belirtilmiştir.
2. İşveren, herhangi bir esaslı nedene dayanmaksızın tam süreli ya da kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapamaz.
3. İşveren, işçinin çalışma süresine göre ayrım yapamaz. Buna göre belirsiz süreli çalışan işçinin karşısında belirli süreli çalışan işçinin de hakları aynıdır.
4. İşveren, işin niteliğine yönelik nedenler zorunlu olmadıkça ya da biyolojik bir sebebe dayanmadıkça iş sözleşmesi yapılırken ayrım yapamaz. Ayrıca iş sözleşmesi yapılırken şartlara, uygulamaya ve sözleşmenin sona ermesine bağlı olarak cinsiyet ya da gebelikten kaynaklı doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
5. İşveren, cinsiyet ayrımcılığı yapamaz ve buna bağlı olarak “aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.”
6. İşveren, ücret politikasını oluştururken işçinin cinsiyetine dayanılarak özel koruyucu hükümlerin olması halinde, daha düşük bir ücret belirlemede haklı görülemez.
Kanun’un 5. maddesinde belirtilenlere aykırı bir duruma maruz kalan ve ayrımcılık yaşayan işçi, bu maddelere aykırı davranıldığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin ihlalin varlığı ihtimalini güçlü delillerle kanıtlaması halinde ise işveren, böyle bir ihlalin yaşanmadığını ispat etmekle yükümlüdür. İşverenin eşit davranma borcunu yerine getirmemesi durumunda, Kanun’un 5. maddesine göre işçi, “dört aya kadar ücret tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.”
Eşit Davranma İlkesi’ne Aykırı Nedenlere Bağlı Olarak Hukuki Yaptırımlar Nelerdir?
İş Kanunu’na göre işçi, işverenin eşit davranma borcunu yerine getirmeme durumlarına göre hakkını hukuki olarak arayabilir. İş sözleşmesinin haklı nedenlere göre feshini talep etme ve özellikle de eşit davranma borcunu ihlal etmesi halinde tazminat davası açabilmektedir. Bu ise Kanun’un 5. maddesinde, dört aya kadar ücret tutarı ve yoksun bırakıldığı hakları elde etmesine yöneliktir. Bir diğer düzenleme ise, Kanun’un 24. maddesinde, “işçinin haklı nedenlerle derhal feshi” çerçevesinde yapılmıştır. Bu madde, genel bağlamda işçinin belirli nedenlere dayanarak fesih hakkı talebini içermektedir. İşçinin çalışma süresi ister belirli isterse de belirsiz olsun “sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” çerçevesinde bu haklar açıklanmıştır. Buna göre örneğin mevcut sağlık sorunlarının, işverenin iş sözleşmesine aykırı ya da çalışanlar arasında eşit davranma borcunu yerine getirmemesi ihlalinden doğuyorsa işçi, tazminat davası açabilir ve iş sözleşmesi feshini isteyebilir. Madde gereği, ilgili fıkralara yönelik eşit davranma borcu ihlaline neden olabilecek konular ise şöyle sıralanabilir:
1. İş sözleşmesinde belirtilen işin, niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işçi sağlığı ya da yaşayışı olumsuz etkileniyor ve tehlike yaratıyorsa şayet işçi, iş sözleşmesi feshini talep edebilir (m. 24/I-a). Burada işverenin iş sözleşmesinde belirttiği iş tanımlamasının her işçi için eşit olduğu durumu göz önüne alınmalıdır. Aksi halde işveren, zorlayıcı işleri yalnızca belirli işçi grubuna yaptırıyorsa şayet eşit davranma borcu ihlalinden söz edilebilir.
2. İşveren, iş sözleşmesi sırasında belirtilen esaslı noktalarından biri için yanlış vasıflar ya da şartlar göstererek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltmışsa eğer işçi, iş sözleşmesi feshini isteyebilir (m. 24/II-a). Bu kapsamda özellikle de “yanlış vasıflar” konusu önemlidir. İş sözleşmesinde belirtilenden farklı bir iş tanımlamasına maruz kalan işçi, mevcut çalışacağı yere görevlendirilmiş bir başka işçi olması durumunda da haksız muamele görmektedir. İşveren bu durumda, eşit davranma ilkesine aykırı davranır.
3. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylerse, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa eğer işçi, iş sözleşmesi feshini talep edebilir (m. 24/II-b). İşçi Kanunu’nun doğrudan 5. maddesiyle ilişkili olan bu husus, işçiye yapılan hakaret, cinsiyete dayanan taciz gibi durumlardan dolayı eşit davranma ilkesini zedeleyen, cinsel tacizden dolayı da suç niteliği taşıyan bir durumdur.
4. İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşma davranışı gösterir veya bu duruma gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapis cezası gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa işçi, iş sözleşmesi feshi isteyebilir (m. 24/II-c). Bu hüküm dâhilinde, eşit davranma borcu ihlali ya da işverenin davranışlarının suç olarak değerlendirilmesine yönelik unsurlar fazladır. Öncelikle bu tür davranışları yalnızca belirli bir işçiye yapması ya da iş ilişkisi sırasında yaşanan kişisel sorunlara bağlı olarak yine belirli bir işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır ve ithamlarda bulunması da eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelmektedir.
5. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu sorunun da işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemler alınmadığı durumlarda işçi, iş sözleşmesini isteyebilir (m. 24/II-d). Burada temel sorun, işverenin yine eşit davranma ilkesi ihlaline bağlı yaşanır. İşçinin yaşadığı sorunların görmezden gelinmesi, bu soruna neden olan diğer işçilerin suçunun kapatılması, eşit davranma ilkesinin gösterilmediğini ortaya koyar.
6. İşveren tarafından işçinin ücreti, kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeli ve ödenmelidir (m. 24/II-e). Aksi halde işçi, iş sözleşmesi feshi talep edebilir. Ücretin ödenmemesi, ücretin az belirlenmesi gibi sorunlar şayet sadece belirli bir gruptaki işçiler için uygulanıyorsa, bu durum eşit davranma borcunun yerine getirilmediğini gösterir.
Dolayısıyla maddede sıralanan konulara ilişkin işçi, tazminat talebinde bulunabilir, haklarını isteyebilir ve iş sözleşmesi feshini talep edebilir. Buna göre işletmelerin denetimi sırasında hak ihlalinin yaşandığı tespit edilirse de şayet idari para cezası yaptırımı uygulanabilir.
